Resumen: La sentencia recurrida estimó parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por los referidos sindicatos y declaró la nulidad de la previsión "días naturales", lo cual se confirma ahora por la Sala IV, que razona que la regulación convencional no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 del ET y, en este caso, el Convenio Colectivo habla de días naturales, no laborales, de modo que, de acuerdo con su doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT de Catalunya frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que desestimó la demanda de conflicto colectivo relativa a la actualización de las tablas salariales del Convenio Colectivo Agropecuario de Catalunya. La demanda pretendía que se declarase que las tablas salariales aportadas por la organización sindical, correspondientes a los años 2021, 2022 y 2023 y posteriormente ampliadas a 2024, eran las aplicables al convenio y debían ser publicadas, al entender que debían adecuarse automáticamente a los salarios mínimos interprofesionales fijados en los sucesivos reales decretos. El convenio colectivo había sido suscrito para los años 2019-2020 y su artículo 29 establecía que los salarios eran el resultado de adecuar las tablas al salario mínimo interprofesional, previendo además la continuidad de la negociación para los años posteriores. La sentencia recurrida consideró que dicho precepto no establecía un automatismo en la actualización salarial, sino que exigía una labor de adaptación mediante negociación colectiva, teniendo en cuenta la posible concurrencia de complementos salariales y la regla de compensación y absorción prevista en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo confirma esta interpretación, señalando que la exégesis realizada por la Sala de instancia se ajusta a los criterios literal, sistemático e histórico del Código Civil, y que la revisión del salario mínimo interprofesional no puede traducirse automáticamente en la modificación de las tablas salariales convencionales sin una previsión expresa en el convenio. En consecuencia, desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara su firmeza, sin imposición de costas.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por diversas asociaciones empresariales del sector hotelero de las Illes Balears frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears que estimó la demanda de impugnación del XVI Convenio Colectivo del sector de la hostelería de dicha Comunidad Autónoma, formulada por la Unión General de Trabajadores. La demanda solicitaba la declaración de nulidad del artículo 8.6 y del último párrafo del artículo 17 del convenio colectivo por vulnerar el derecho a la igualdad y la normativa legal en materia de vacaciones y descansos, al establecer para las personas trabajadoras fijas discontinuas un régimen que permitía a la empresa fijar unilateralmente el período de disfrute de las vacaciones, con un preaviso de cinco días, y decidir de forma unilateral la compensación en descansos de los festivos trabajados, en términos menos favorables que los previstos para las personas trabajadoras fijas. La sentencia recurrida declaró la nulidad de ambos preceptos por ser contrarios al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y por establecer un trato discriminatorio no justificado. El Tribunal Supremo confirma dicha resolución y razona que el régimen convencional impugnado vulnera normas de derecho necesario, al permitir la fijación unilateral de las vacaciones y establecer un preaviso inferior al legalmente exigido, así como un sistema de compensación de festivos que carece de justificación objetiva y razonable frente al previsto para el personal fijo. Declara que la negociación colectiva no puede amparar regulaciones contrarias a la normativa imperativa ni introducir diferencias de trato no proporcionadas entre personas trabajadoras fijas y fijas discontinuas. En consecuencia, desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara la firmeza de la nulidad de los preceptos convencionales impugnados, sin imposición de costas.
Resumen: En el presente recurso de casación ordinaria se dirige contra la sentencia de la AN que condenó a la empresa --Veralia Spain SA-- a fijar las vacaciones de los trabajadores del quinto turno que no pudieron disfrutarlas durante su incapacidad temporal, estableciendo que estas deben ser programadas en días laborables según el calendario laboral. Recurre la empresa alegando que la sentencia incurre en un error en la apreciación de la prueba y en la interpretación del convenio colectivo, alegando que la fijación de las vacaciones en días laborables podría generar una doble escala vacacional y vulnerar el principio de igualdad. Tal parecer, sin embargo, no es compartido por el TS, y tras rechazar la revisión de los hechos probados, recala en el recurso planteado por la misma mercantil sobre análogo objeto respecto a los trabajadores del quinto turno (TS 21-5-2025, rec 255/23), y confirma que los días de vacaciones deben disfrutarse en días laborables y que la interpretación de la sentencia recurrida se ajusta a la normativa y la jurisprudencia existente, tal y como se declaró en el asunto precedente
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras y la Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores frente a la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que había desestimado la demanda de conflicto colectivo formulada contra la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A. El conflicto versaba sobre la interpretación del artículo 58 q) del III Convenio Colectivo de Correos, relativo al derecho a dos días adicionales de descanso cuando los días 24 y 31 de diciembre coinciden en sábado o festivo, y sobre la posibilidad de excluir de dicho derecho a determinados colectivos de trabajadores. La demanda afectaba al personal en situación de incapacidad temporal o suspensión por nacimiento y cuidado de menor en esas fechas, al personal con contrato temporal iniciado en diciembre y finalizado en enero, y al personal fijo o temporal con prestación de servicios en fines de semana o de martes a sábado, al que la empresa había abonado una compensación económica por trabajo en esos días. La Audiencia Nacional consideró que el derecho a los días adicionales estaba vinculado a la prestación efectiva de servicios y a la inexistencia de compensación económica, desestimando la demanda. El Tribunal Supremo, tras un análisis sistemático del precepto convencional y de su ubicación en el anexo de calendario laboral, concluye que el derecho a los dos días adicionales tiene carácter objetivo y autónomo, ligado exclusivamente a la coincidencia en sábado o festivo de los días 24 y 31 de diciembre, sin que quepa excluir a los colectivos indicados por esa sola circunstancia. En consecuencia, estima parcialmente el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y declara que dichos colectivos no podían ser excluidos del disfrute de los días adicionales, sin pronunciamiento sobre costas.
Resumen: La demanda formulada por Asempleo, sobre impugnación de convenio por lesividad, pretendía se dictara sentencia por la que se declarase: «la nulidad por causa de lesividad del art. 10 del vigente convenio colectivo para el personal laboral de las empresas del sector de siderometalúrgicas. La sentencia recurrida desestimó la demanda y la excepción de litisconsorcio pasivo necesario por entender que, al tratarse de una impugnación por lesividad no era preciso la traída al procedimiento de quién no firmó el Convenio Colectivo (en este caso CCOO). Dicho fallo es confirmado ahora por la Sala IV que, con desestimación del recurso, razona que del tenor literal del art. 165.2 de la LRJS no se infiere una obligación legal de traer el proceso a todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora , sino tan solo establece quiénes pueden ostentar la condición de legitimados pasivamente en el proceso. En definitiva, una cosa es la legitimación pasiva que ostentan, de entrada, todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora y, otra muy distinta, el litisconsorcio pasivo necesario, y, todo ello sin perjuicio de que el sindicato CCOO pudo comparecer como parte en el proceso, al ser un sindicato con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, alegando su interés, derivado precisamente de su participación en la negociación del Convenio colectivo objeto de impugnación.
Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: Se desestima el recurso de Iberia y se confirma la nulidad de determinados preceptos del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, que reservan a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo el denominado plus de trabajadores fijos discontinuos y excluye de ese derecho a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, sin aplicar ni siquiera el principio pro rata temporis. La Sala IV analiza el derecho a la igualdad entre los derechos de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, Constatada la existencia de una diferencia de trato de naturaleza salarial, la justificación de la diferencia de trato debe fundarse en elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que se trate, debiendo verificarse con arreglo a criterios objetivos y transparentes que la desigualdad responde a una necesidad auténtica, que permita alcanzar el objetivo perseguido y resulte indispensable al efecto. En el caso no se efectúa dicha justificación pues no constituyen elementos justificativos las diferencias entre ambos colectivos en el número de horas trabajadas o número de horas de descanso, que no son sino una mera consecuencia de la diferencia entre tiempo completo y tiempo parcial y solamente pueden justificar la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La Sala IV, estima el recurso de la empresa y casa y anula la sentencia recurrida declarando la competencia objetiva de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco para el conocimiento del conflicto colectivo planteado. La empresa recurrente es adjudicataria del servicio de limpieza de Osakidetza en varios centros de trabajo ubicados en los tres Territorios Históricos, presentándose el conflicto de manera uniforme en todo ese ámbito, puesto que la cuestión planteada (el derecho de los trabajadores que prestan servicios de limpieza en los centros objeto de la contrata a la homologación en cuanto al desarrollo de carrera profesional contenido en la Instrucción 1208/22 y con los mismos efectos retributivos y niveles económicos aplicados al personal de Osakidetza en sus respectivos tramos de implantación) no se presenta de forma diferenciada en el centro de trabajo de Araba respecto de los demás centros, por lo que el ámbito del conflicto tiene alcance autonómico y no se limita al territorio histórico de Araba, lo que es determinante de la competencia objetiva de la Sala que dictó las resoluciones recurridas. El conflicto afecta de manera uniforme a los trabajadores de centros de trabajo de la empresa sitos en los tres territorios históricos, aunque el sindicato demandante lo plantee exclusivamente en relación con los trabajadores del servicio de limpieza adjudicado a la empresa en uno de los tres territorios, ya que ello supone una reducción artificial del ámbito del conflicto.
Resumen: La Sala IV desestima el recurso de Iberia y confirma la recurrida que desestima la excepción de cosa juzgada y, declara el derecho del trabajador a que para el cálculo de la antigüedad, trienios, no sólo sean computados los días efectivamente trabajados sino la totalidad del tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral. Sostiene que no existe el efecto preclusivo del art 400.2 LEC, entre la primera demanda de 2020 del actor, entonces trabajador fijo discontinuo, en la que reclamaba que, a efectos de antigüedad, se computaran todos los días efectivos trabajados con independencia de las horas trabajadas cada día, y su demanda posterior de 2022 que, tras el ATJUE 15/10/2019 (C-439/18 y C-472/19) y la STS de 1/11/19 (rcud 2309/17), solicita que se computen no solo los días efectivamente trabajados, sino toda la duración de la relación laboral. Se reitera doctrina y para ello tras delimitar lo que el actor pidió en las dos demandas, se concluye que se trata de dos pretensiones distintas. En el contexto analizado es comprensible que en 2009 no se pidiera el cómputo de la totalidad de la duración de la relación laboral, toda vez que era una pretensión de muy difícil éxito a la vista de la consolidada jurisprudencia existente en aquel momento. Es solo tras el ATJUE 15 de octubre de 2019, cuando se interpone una demanda que hasta entonces parecía que no podría prosperar. Aquel auto y esta sentencia podrían llegar a considerarse como «hechos nuevos o de nueva noticia» a los que se refiere el art 400.1 LEC.
